提到背景調查，對于它的解釋有很多。個人認為這種解釋比較準確：“背景調查是人力資源部門通過正規、合法、合理的方法和渠道，對候選人的工作經歷、教育背景以及有無不良記錄等情況進行調查，來獲得候選人背景資料的相關信息，對獲得的信息與候選人所提供的簡歷以及面試信息相對比，成為企業人力資源部門對候選人聘用的參考依據，為人才決策提供輔助資料。”

背景調查的渠道和方法有很多，專業的書籍和文章都有詳細的介紹，當然做背景調查核心話術也挺有講究。比如企業自行調查、妥妥第三方調查、獵頭公司進行調查以及問卷法、觀察法、實驗法等等。但是如何合理的用好這些方法以及渠道，來以此提高背景調查的信度以及效度，則需要我們HR用心去思考并努力做好。

一、形成完善的制度管理——確保背景調查落到實處。

為了更全面的獲得求職者的信息，核實候選人信息的真偽，有效的規避招聘風險，最大限度的保證公司招聘的準確性，降低用人風險，成立專門的背景調查小組，制定詳細的“背景調查管理制度”，制度包含調查的目的、各方職責、授權保密等等，并對調查記錄、調查表格以及調查報告做出明確的規范以及規定。還要對調查中如果出現人為弄虛作假等事宜與獎懲、績效掛鉤，確保背景調查工作引起高度重視，使調查過程與結果真實可靠、不走過場。

二、建立規范的操作流程——確保背調有效實施。

為了加強對求職人員背景的充分了解，確保所有求職人員資料的真實、可靠，避免出現弄虛作假、簡歷造假等現象，簡歷規范的“員工背景調查流程”。

流程包括你確定調查對象、調查的準備工作、調查內容的真實性以及不同的背調完成的時間周期等方面，一直到整理背調資料、寫出調查報告，直到提出是否錄用建議。

三、根據公司情況制定標準——確保背調滿足需求。

背景調查涉及到的崗位以及項目有很多，每個公司都有各自不同的做法。我們根據公司的實際情況，做詳細的界定，確保背景調查可以再最大限度上滿足崗位的需求，還可以減少不必要的人力物力。也就是說只要能夠達到目的，不必面面俱到。

我們首先要確定哪些崗位需要調查，其次是根據崗位的不同確定調查的項目。

背調的內容主要分為兩類，一類是通用項目，比如身份證、畢業證、任職資格證書的有效性;另一類是工作履歷信息的真偽，我們會根據崗位的需要從以下調查項目中選擇：

(1)身份信息(2)學歷(3)專業資格(4)訴訟記錄(5)網貸黑名單(6)有無犯罪記錄實(7)工作履歷(8)商業沖突

比如：生產線上的普通員工進行身份證的核實即可，對有學歷要求的候選人在身份確認的基礎上加上畢業證的真偽確認就可以了；然而對于高層次的管理人員則必須有工作履歷方面的調查以及有無商業利益沖突的核實等等。

因為我們針對崗位的不同，要確定背調的不同標準。因此，可以在滿足公司招聘需求的基礎上，提高背調的效度。

四、科學的設置背調問題——確保抓住背調重點。

相對大家對于背景調查的內容，大家的認同都是大同小異。那么，怎樣在背景調查的過程中更確切的了解到真實有效的信息呢？個人認為：一是要根據崗位的不同要有不同的側重點；二是對于背景調查的內容要用心設計；三是提問的方式要根據證明人的不同靈活應對。

通常主要采取的方式是電話詢問，其他的比如上面拜訪、問卷等方式用的還是比較少的。因此，詢問中問題的設計以及提問方式還是比較重要的，因為它可以幫助我們找出候選人不易察覺的優缺點。同時，還要注意保證重點內容的調查，切勿盲目的求多、求廣、求全。

對于背調問題，我前面在文章《背景調查問哪些問題?應該注意哪些問題?》中分享過，這里就不多做介紹了。

五、靈活安排調查時間——確保提高背調效率。

背景調查一般都是在安排在面試以后，入職前的間隙進行的。此時，大部分不合適的候選人就已經被淘汰，這樣一來，不僅對調查的工作量相對減輕了很多，而且通過幾輪的面試，對候選人的資料已經掌握熟悉，此時調查，更具有針對性，收到的調查效果也會更好些。

但是，我們在上面這種傳統做法的基礎上，根據公司的實際情況，轉變觀念，大膽變革，把背景調查分為單個時間段進行，有效的發揮背景調查的真正作用，提升招聘效率。

1、面試前調查：為了一進步提高候選人招聘的精準度，可以會對一些要求較高的職位提前進行背景調查，這樣可以大限度的提升招聘的效率。

假如招聘一名高管，我們對高層管理者最為注重的就是個人品質。在拿到簡歷后，可以通過網絡、行業聯盟等渠道進行了解。

2、面試后調查：面試后調查是最常規的做法，這里就不再羅嗦了(以往文章中說的挺多了)。

3、試用期調查：候選人入職后，在試用期間對其進行背景調查，一般不推薦這種做法。

六、選擇有效的渠道方法——確保背調資料的準確性。

背景調查的主要途徑有企業自行調查、委托第三方機構進行調查，當然也有同行業的聯盟調查等等。方法有電話調查、問券調查、網上信息搜集等等。如果需要委托第三方背調機構，一定要簽訂《背景調查服務合同》，合同中要明確列明各項條款以及權力義務、違約責任等等。我們公司就一直選擇第三方背調公司全景求是進行全員背調。

如果是公司自行調查，以電話調查、網上信息收集為主，其他方法為輔的話，一定要根據候選人的不同合理的選擇渠道和調查方法，要盡可能的從多維度對候選人進行調查，保證背調資料的真實、可靠以及準確性，從而使背調資料具有較強的權威性。

七、合理分析客觀評價——確保背調結果的可靠性。

背景調查結束后，調查員必須將信息記錄整理成檔，然后進行合理的分析、認證對比、去偽存真、客觀的評價，寫出被機構調查報告。

背景調查報告需要詳細的記錄調查過程中了解到的一切信息，包括：身份、學歷、專業資格證、工作履歷、競業禁止協議等多個方面，尤其是要注意做出最終的評語或者結論，便于給招聘錄用提供支持。

需要強調的是候選人雇主的評價是否客觀，需要我們認證分析、加以識別。因為有一些雇主為了防止優秀員工被挖走，刻意低調評價手下的得力干將，以打消競爭對手挖角的意圖;也有一些證明人為了讓自己的同事得到更好的機會，刻意夸大候選人的成績以及表現，或者隱瞞一些不當的行為或者不足，還有的雇主會故意“使壞”，貶低甚至詆毀離職員工。這就需要我們在調查的時候，不要局限于候選人提供的信息。

八、堅持原則尊重人權——確保背調不踩“紅線”。

背景調查要本著合法、保密、可靠的原則進行。在進行背調之前要讓候選人知情，獲得候選人授權以后，簽訂背調授權書，以免引起不必要的糾紛。背調時要做到：尊重和保護候選人，不要涉及候選人尚未離職的公司，盡可能不要涉及到候選人的個人隱私，對候選人個人信息必須保密。

總之，在整個背景調查過程中，要注重道德以及法律風險的防范，也就是說，一定要有“度”，要適可而止，決不能逾越法律的“紅線”，以免使公司良好的雇主品牌受到影響。

雖說背景調查可以直接證明求職者的情況，提升招聘率，可以將不合格的人拒絕與門外，但是鑒于會受到環境、人物、等外界因素的影響，有時也可能會出現一定的偏差，因此，我們不應該將其作為主要依據，只能作為招聘輔助手段來合理使用。

作為HR，我們在做決定時必須要謹慎，要從人力資源管理轉呀額的角度對背調資料作出合理的分析以及客觀公正的評判。只有這樣，背景調查才能真正的為企業提高招聘效率、降低用工風險。